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beat365网址是一家市属地方国有企业，深耕市政领域90余年，现已成为注册资本金30亿元、年施工能力500亿以上的国有大型企业集团，拥有包含市政公用工程施工总承包特级资质、工程设计市政行业甲级等100余项资质，业务范围涉及全产业链，经营脚步遍及全国27个省份的150余个城市和海外市场。

经年以来，历经六大发展阶段，济南城建实现了从单一施工企业到全产业链大型集团的跨越式发展。外部环境和企业发展日新月异的变化，对集团人才队伍的数量和质量提出了更高的要求，也推动人才发展工作不断变革更新。

在这之间，与众多面临人才工作转型的建筑施工类企业相似，济南城建也遇到了很多挑战。除了在制度流程设计上做出努力，济南城建也选择了向“数字化”要答案，在选才、育才、用才这三个关键环节中，通过数智系统建设开发实践，推动人才管理工作转型和效能提升。

一、选才——改善人才引进效率

在过去偏传统、粗放的选才实践中，存在几个显著的问题：首先是简历量庞大，人工筛选效率很低；其次是和候选人之间很难实现及时沟通；再者是，单一面试无法识别候选人全貌，了解人岗匹配程度。另外，结合行业新闻中时常提及的某些偶发事件，识别候选人的心理健康，也非常重要。

2021年，经过多家考察对比，济南城建与外部机构合作，建立起了自己的线上招聘平台。系统化规则简历收取归置、双端招聘门户开放、招聘视觉体系设计、线上面试功能应用等多措并举，大大提升了招聘互动体验和候选人保温，改善了招聘活动的质量与效率。系统在解决问题的同时，更是反向催化了流程的创新，重构整个招聘逻辑，实现了引才质效的显著改善。

针对提及的人才评价问题，集团开展了人才建模工作，在纷纭众说的定性评价中，提炼高绩效表现校招员工特质，来形成独具“城建特色”的校招“1+2”人才标准评价体系，打通未知生源和企业期待的关窍，找到最符合“城建味道”的候选人。建模成果直接落地应用于人才测评，指导遴选工作，有效实现了人才特质和企业期待的对接。集团引进了“认知能力+心理风险+GPI个性测验”三方面结合的测评，帮助我们从客观视角，更全面地描摹一个人的整体形象，以科学手段补足单一主观判断，提升人岗匹配效率。

除了单纯提供报告指导，济南城建还进行了“绩效回溯”的设计。通过多主体访谈、绩效评价等手段，集团对新入职员工进行了持续绩效跟踪回溯，通过系统实现数据积累，再进一步返回丰富和改进建模和测评工作，与时俱进，因势而变，真正实现PDCA循环和数据复利的价值。

二、育才——优化人才赋能途径

人才的成长不仅依赖于招聘过程中的精准选拔，还需要通过系统的培训和开发来不断提升其能力和素质。因此，济南城建着手构建了一个全面、高效、定制化的数字化培训平台，以支持员工的职业发展。

传统培训模式面临种种挑战，如时间安排不灵活、培训成本高昂、覆盖范围有限，以及授课内容关联性差和培训评价难以反馈等问题。集团迫切需要一个创新的解决方案以提升培训效率和效果。据此，2022年9月，采用合作共建的形式，集团正式上线“大成学堂”数智化学习平台，提高了数字化培训运营管理，增强了员工互动式学习体验，极大满足了组织的知识共享和跨部门协作需求，为集团的长远发展提供了坚实的人才和知识基础。

平台上线两年，取得的成果可以通过“2、3、5”三个数字进行概括：

1.“2”次开发

平台上线以来，集团与运营商形成共建合作体系，不断磨合、相互成长。经过200余次二开和研发，通用版初始平台现已蜕变成符合城建生态的线上学习平台。

2.“3”大知识体系：

集团在选择运营商的过程中，着重考察对方在建筑施工领域的专业深耕。合作平台提供了1000余门专业课程且不断上新更新，形成外部课源，定时做内部推送；除了外部课程，平台还是集团内部组织知识萃取成果的重要传播载体，汇聚城建故事、城建技术、城建案例。集团各部室、各单位联合推出质量管理、造价管理等15大板块的关键岗位课程体系，截至目前，内部上传200余门常规课、800余门微课；平台还上线了1600余项知识库条目，广大职工共建共享知识成果，随时随地学习集团管理制度、专业技能和企业文化，极大程度缓解工学矛盾。

3.“5”位一体的测学练考评

平台已经覆盖全体职工，据不完全统计，人才测评22轮，人均学时371小时，发布学习任务2382个，发布题库2万余道，组织在线考试3948场。通过平台完成全体职工的任职、安全等考试，全程无纸化操作，定向定时发卷、收卷、阅卷、反馈，用时一天完成，极大提高了培训运维效率。

三、用才——提升人才管理效能

在人才引进和人才培养数字化建设的基础上，济南城建进一步挖掘了人才管理所面临的问题与挑战，总结为四个方面：人员管控缺乏高精度工具支持、人事运营服务仍存在短板、人才发展数据机制支撑不足以及人才信息数据稍显滞后。针对上述挑战与问题，集团提出了全面而深入的人才管理数字化转型策略，从集团管控、人事运营、人才发展至分析决策四大维度，分阶段纵深推进系统建设工作，进行深度集成融合。

系统平台的阶段性建设成果可概括为以下五个方面：

1.线上绩效考核，全面精细评估

线上绩效考核的核心亮点在于其全面性和精细化。无论是项目部还是职能部门，从部门绩效到个人表现，系统都能提供多维度的评估。

2.智能编制管理，优化人才配置

在构建编制管理体系时，集团根据集团旗下各个单位的具体情况，灵活制定了一套编制控制策略，以满足不同组织的独特需求。通过引入自动化预警机制，实现快速响应，及时采取适当措施调整人力资源配置，有效支持业务运作，增强应变能力。

3.多维人才盘点，精准优化配置

平台整合了人才盘点的多种评估工具结果，形成了全方位、多角度的人才评价标准，并利用人才九宫格等可视化工具，将复杂的数据转化为直观的人才地图。这不仅让管理者能够迅速掌握团队的人才结构与潜力分布，实现人才资源的最大化利用与高效流动，为企业的持续发展注入了强劲动力。

4.人才继任可视化，决策支持高效化

系统将复杂的人才梯队、干部结构、关键岗位继任计划及继任者准备度等信息以图表形式清晰呈现，还展示了各部门的人才储备情况与继任者梯队，使管理者能够一目了然地掌握每一个岗位的人才继任情况。继任者画像的详细展示，包括个人能力、经验、绩效等多维度信息，为管理者提供了丰富的决策依据。

5.HRIS团队建设，持续培养复合人才

确保集团内部人员能够理解并有效运用系统至关重要，因为这直接关系到能否充分发挥数字化投资的效益。集团构建了从需求调研至系统测试的全方位沟通桥梁，通过高频次的专项会议与业务互动，确保信息畅通无阻、需求精准对接。此外，集团还实施了全面覆盖的系统培训，通过15场线下培训活动，深度传授系统功能、操作技巧及业务知识，培养了一支高素质的人资信息官队伍。

未来，济南城建将继续秉持创新、务实的精神，以更加开放的姿态、更加务实的行动，继续围绕“数据价值化闭环”的思路，深化数字化系统建设：加强人才数据治理，促进人才原始数据持续规范录入的“资源化”；围绕业务场景需要，从应用需求侧进行系统二次开发，将人才数据“资产化”；推动人才数据资产形成复利，进行价值创造和变现，实现“资产化”，不断书写建筑施工行业人力资源数字化建设的新篇章！（人力资源管理部廉雪）